Oct 31, 2013

Atitudine şi aptitudine

Directorul dă un post de secretariat unei fete tinere, inteligente şi ambiţioase, dar îi roagă pe colegi să fie prudenţi cu ea, în sensul că el nu crede că domnişoara va păstra postul, în ciuda potrivirii perfecte cu aptitudinile cerute. Directorul, chiar şi fără să dispună de consultanţă specializată de business, a intuit că atitudinea ei va conta mai mult decât aptitudinile: fata era absolventă de psihologie. Ce relevanţă are asta? Toată relevanţa cu putinţă, pentru că o absolventă de psihologie e greu de crezut că va face efortul de a se integra şi a face performanţă în secretariat.

Una dintre cele mai importante şi interesante probleme ale oricărui angajator este selecţia personalului. Se întâmplă, astfel, foarte adesea, să fim păcăliţi de unele tipare sociale, culturale, comportamentale care nu sunt eficiente şi care nu se observă de la nivelul practicianului.

Acesta tinde, ca un reflex al propriei pregătiri în domeniul pe care şi l-a ales, să caute oameni cu instruire de calitate pentru posturile pe care le-a creat în firmă tocmai pentru anumite necesităţi profesionale. Urmarea este că, deşi se chinuieşte să controleze cât mai bine criteriile de angajare, întreg procesul sfârşeşte prin a semăna mai degrabă cu un joc de noroc.

Îndeobşte, angajatorul gândeşte aşa: am nevoie de un copywriter, deci ar fi foarte bine dacă aş putea să-l găsesc pe cel mai bun care se încadrează în genul de salariu pe care sunt eu dispus să-l dau, iar, dacă se poate, chiar mai bun decât atât. Nimic greşit ca dorinţă, doar că urmarea ei este un proces de selecţie care va testa aptitudinile viitorului angajat şi cam atât.

Cel care va fi considerat capul listei aptitudinilor va fi primul cu care se negociază, dacă negocierea eşuează se trece la al doilea ca aptitudini şi aşa mai departe. Ei bine, acest proces este, în principiu, greşit, sau cel puţin incomplet.

Greşeala constă în faptul că atitudinea viitorului coleg nu este, de obicei, luată în seamă, iar când este luată în seamă, se pune la sfârşit. Un antreprenor crescut la şcoala de cadre ar putea sări: "Vrei să spui că trebuie să ignor pregătirea şi să apreciez personalitatea? Ce mă fac cu nişte incompetenţi fascinanţi în serviciu?"

În niciun caz lucrurile nu trebuie duse în extrema cealaltă. Pregătirea nu trebuie ignorată. Însă antreprenorul crescut la şcoala de cadre uită că nu a concediat aproape pe nimeni în ultimii 20 de ani din pricina lipsei capacităţii profesionale. Majoritatea celor concediaţi au avut o problemă de atitudine, nu de aptitudine.

Cu excepţia celor care angajează salahori (şi pe care nu i-aş numi antreprenori mai mult decât i-aş putea numi pe parlamentarii noştri oameni politici), angajatorii ar trebui să ştie că profitul cel mai mare pe care un angajat îl aduce firmei nu se obţine de pe urma calităţilor profesionale cu care acesta vine în firmă, ci de pe urma celor dobândite, formate şi exersate în firmă. Experienţa oamenilor este capitalul cel mai valoros şi mai sensibil.

Întrebarea este deci: vrei să obţii un profit minor, nesemnificativ, de pe urma unuia care nu se potriveşte, ca atitudine, în afacerea ta, sau doreşti să investeşti într-un colaborator de cursă lungă şi de profituri consistente?

Un antreprenor de clasă mondială ca Richard Branson, bunăoară, merge până la a preţui atitudinea oamenilor lui nu doar mai mult decât aptitudinile, ci mai mult chiar decât productivitatea pe unitate scurtă de timp. Atitudinea fiind, aşadar, semnul productivităţii pe termen lung.

Discuţia e fără sfârşit şi nuanţele sunt infinite. Nu există răspunsuri corecte sau precise în domeniul managementului resurselor umane. Totuşi, unele principii generale este bine să fie cunoscute de către orice antreprenor. Profit de ocazie pentru a spune că un consultant de business nu trebuie şi nici nu vrea să cunoască în mai mare profunzime un tip sau altul de afacere, rolul său fiind de clarificare a principiilor care stau la baza unor decizii.

Este adevărat că testarea atitudinii presupune tehnici destul de avansate pentru nivelul managerilor de resurse umane din ţara noastră, însă, pentru cei care nu-şi permit consultanţă de business de top, principiul de a lua în considerare compatibilitatea cu atitudinea mai mult decât cu aptitudinea la noii angajaţi ar putea fi cel mai profitabil principiu de selecţie.


There was an error in this gadget